有人说考核是把双刃剑，做的好把魔鬼变成天使，做的好把天使变成魔鬼。有人说是利益驱动，关注人的自身利益，文化驱动，发现人对荣誉和精神的追求。但是，很多培训机构想做绩效考核，但大多都不是很成功。培训机构绩效考核存在哪些不足？?

一、 认知问题

为什么需要对培训机构进行评估？是为了以下目的吗？

1、 建立工作标准和目标，达不到标准或目标的，扣钱，追究责任；

2、 评估员工的工作量，以增加他们的工作项目；

3、 作为奖金的主要支持；

4、 用作工作安置和晋升的标准。

我认为绩效考核的三个主要目的：

一是推动团队实现战略目标；

二是直接提升培训机构的绩效；

三是支持员工提升个人能力。

在考核的实施中，更多地采用积极的激励，通过建立积极的文化，沿着利他共赢的轨迹运行。

绩效考核不是福利分配工具，也不是监控员工工作状态的手段，也不是培训机构随意扣减员工收入的大刀。如果这种认识不到位，绩效评估就不可能成功。

二、技术问题

我看过一些绩效评估工具书。作者甚至没有区分绩效考核和绩效考核。他把绩效量化指标和行为能力标准混在一起设计和操作，真的不知道怎么操作。是一种典型的评价性评价和评价的随机搭配。.

绩效考核是一种专业性很强的管理技术。许多工作经验较弱的老板和人力资源经理没有绩效考核管理经验，也没有参加过系统的学习。他们只是根据自己的感受、聪明才智和其他人的一些信息开始绩效评估。结果可想而知。.

三、人的问题

绩效考核的实施确实困难重重。我认为主要的难点在于以下几个方面：

1、 复杂的不是方法，而是人的思想；

2、在统一方法之前，首先要统一思想；

3、 经理接受的很好，但决策者自己不够坚持；

4、 定位不明确，解决“员工为谁做”比“如何让员工做好”更有价值；

5、 一开始就追求完美，没有准备好曲折不断的优化。

由于绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感性是无与伦比的。所以我们必须关注人们的感受和需求。你不能只考虑方法就掉入方法论的陷阱。

此外，设计和实施绩效考核的人也很重要。如果这些人没有专业能力seo绩效考核，心态不稳定，个人得失岌岌可危，势必影响绩效考核的有效性。

四、图案上的问题

绩效考核的工具有很多。传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等，大部分考核都是基于KPI+CPI+BSC的模型，但这种模型不适合做薪酬激励。

一些培训机构为了追求简单，实行评分或评分制度，并以此代替考核。评分系统的价值实际上是非常优先考虑的。短期有一定价值，但作为单一模式难以维持。

作为小微培训机构，如果推行传统的绩效考核模式，费力，效果也不好。

如果性能模型使用不当，结果会怎样？

1、先天性脑瘫，后天再努力；

2、 奖励无效，刀上不花钱；

3、 从设计之初，就误入歧途，走进了迷宫。它看起来很美seo绩效考核，但它可能会越走越远；

4、 回到原点，四处走走，发现做和不做几乎一样。绩效与激励设计是绩效管理的核心，模式是核心的核心。

五、文化和价值观的问题

许多培训机构希望在业绩下滑、管理困难的情况下，实施绩效考核，分解责任和压力。一些公司在利润下降时试图吸引员工投资股票并分担风险。这种现象就像一个人病重时看病，错药错药难免。大多数员工愿意与培训机构分享发展成果，只有少数员工能够与公司一起面对挑战并承担经营风险。这是人的本性。

如果把绩效考核比作一棵树苗，那么文化和价值观就是土壤。无论多么优质的树苗，都必须种植在合适、肥沃、不断获得的土壤中，才能茁壮成长。是一家专注于在线教育解决方案的技术服务商。旗下拥有在线教学平台、Grid 、Grid 等产品和服务，致力于为中小型教育培训机构、企业、教师和企业提供一站式在线平台、社区和运营。其他拥有教学资源的人。教育技术解决方案。想体验在线教育系统的朋友可以在官网首页申请试用。